与其他行业相比，以创新力作为竞争核心的生命医药行业具有明显的人才与技术依赖性，这就意味着对于创新人才的招徕和保持必然是生命医药行业企业的重中之重。当下，股权及期权激励逐渐成为生命医药企业乃至全行业普遍使用的招才、留才手段。然而，若被赋予股权或期权的员工与企业之间的劳动关系因各种原因消失，此时激励股权或期权应如何处理？本文将以生命医药行业非上市公司为例，探究司法实践中对此问题的处理方法，以期为企业与员工处理此类问题提供参考。

一、劳动争议中非上市企业激励股权/期权纠纷的管辖

若企业或员工就劳动关系消失后激励股权处理问题发生争议，首先需考虑此类争议是否属于劳动仲裁前置的纠纷范围。实践中，劳动仲裁委和法院对此主要持两种观点：其一，认为此类劳动争议中的激励股权处置问题属于劳动纠纷，当事人若未进行劳动仲裁而径直起诉，法院对此不予受理。其二则是认为，此类纠纷不属于劳动仲裁委的受案范围，需由法院管辖。

第一种观点的主要理由在于，劳动者获得股权激励收益的前提是其与公司存在劳动关系，因此激励股权本质上仍是劳动报酬之一。同时，由于激励股权并非法律及司法解释规定的劳动仲裁前置的例外情形，故而当事人不能就此直接提起诉讼。在陈海涛、深圳市汇川技术股份有限公司合同纠纷案[1]中，深圳市中级人民院认为，《股票期权授权协议书》的双方并不具有平等的主体地位，获取股票期权的员工以与公司具有劳动关系为前提条件，且企业对此部分员工施加了竞业限制义务。双方因此发生的纠纷属劳动争议案件，应适用劳动仲裁前置程序，不应以合同纠纷直接向人民法院起诉。

第二种观点实质上是认为，企业与员工签署股权或期权协议，并非以按劳分配的原则给予激励，而是按照出资资本分配，因此就此发生的争议应属于合同纠纷，不属于劳动案件。在深圳市静港抗衰老生物科技股份有限公司与晏娟纠纷案[2]中，深圳市劳动人事争议仲裁委员会与深圳市福田区人民法院即持此观点，法院也以合同纠纷为案由处理此案。在张玉霞、南京希麦迪医药科技有限公司与南京思睿生物科技有限公司劳动争议案[3]中，劳动者与全资子公司签订劳动合同、建立劳动关系，又与母公司签订期权协议，由母公司授予期权，南京市中级人民法院认为，因母公司并非劳动者的用人单位，张玉霞要求回购其在母公司名下的股权期权的诉讼请求，不属于劳动争议案件的受案范围。这实质上也是认为，期权是基于资本而非劳动关系而形成的协议。

尽管曾有观点指出上述第二种理论是目前司法实践中的主流意见，但在实践操作中，因劳动关系消失引发的激励股权纠纷，通常既具劳动性质也带有合同法律关系因素，过于狭隘地将此类纠纷定性为劳动仲裁前置类或普通民事案件较为片面。在判断管辖问题时，应结合激励股权或期权的具体设计情况进行具体分析，例如，公司许诺给予员工以长期激励、分红权等虚拟股权，同时以劳动为前提设计了员工兑现权益的必要条件（如完成一定绩效、服务一定年限），而不要求员工为此支付货币对价，则此时激励股权更多体现的是劳动对价，性质上类似于员工的年终绩效，此时可认定为劳动案件并应经劳动仲裁前置；相反，若员工出资后直接或间接获得公司的实股，而不以提供劳动为前提，此时持有激励股权的员工本质类似股东，双方如产生争议建议认定为民事合同纠纷。

二、劳动关系消失，非上市企业激励股权/期权的具体处理

实践中，若劳动关系终止或解除，员工往往要求企业以回购等形式实现其权益，而企业则通常主张激励股权与期权随劳动关系消失而不复存在，由此引发争议。根据实践经验及相关案例检索情况，无论是仲裁委或法院，在处理此类纠纷时基本以尊重企业自主经营及企业与员工的意思自治为原则。换言之，只要企业经合法程序颁布的规章制度或者双方签署的有关协议对劳动关系消失后的股权/期权问题作出了约定，包括权益归属、回购方式、回购价格以及是否可由继承人继承等，则裁判机构多会按照约定作出认定。

具体分析中比较困难的是，如何将制度或协议约定与实际发生的情况相对应。非上市企业激励股权或期权的实现是一个分阶段的长期过程，无论是何种具体模式，激励股权或期权的实现可按照时间线大致分为以下几个状态：仅签署协议但未行权、仅行权但未确权、已确权。在判定股权或期权的归属时，可将劳动关系消失时权利所属状态视为横轴。此外，劳动关系的消失原因也可大致分为以下四类：无法继续提供劳动（退休、因公或非因工丧失劳动能力或死亡）、不存在恶意损害公司利益的情形下离职、存在恶意损害公司利益的情形下离职、企业违法解除。在判定股权或期权的归属时，可将消失原因视为纵轴。在纠纷实际发生时，可从横向纵向两个角度对事实情况进行拆分。

（一）横向维度下的不同情境

情境1：仅签署协议但未行权时劳动关系消失

【案情】员工与某抗衰老科技企业签订《免费赠与期权协议》，约定协议签订日企业赠与员工价值10万元的期权；从2012年1月1日起，员工每在该企业服务满一年，企业赠予价值4万元的期权；自2012年1月1日至2016年12月31日期间，无论员工因任何原因离开该企业，视为员工自动放弃上述所有期权，丧失成为公司的股东资格。员工于2017年3月离职。

【裁判观点】员工于2017年3月份与企业协议解除劳动关系，自2012年双方当事人签订协议之日起已满五年，协议约定的行权条件已成就，员工有权请求企业兑现该权利。[4]

情境2：员工已行权但未确权时劳动关系消失

【案情】员工与某生物技术企业签署的《激励股权授予协议》约定，自该协议签署之日起，公司授予员工一项期权；协议签署1年内，若员工与企业的劳动关系被解除、终止或员工主动离职、辞职的，则员工持有的全部未得权期权将自动作废，且公司对员工持有的全部已得权期权享有公允价值赎回权。协议签署后六个月，员工申请离职。

【裁判观点】《激励股权授予协议》是各方当事人的真实意思表示，内容不悖法律规定，合法有效，各方均应按约行使权利、履行义务。员工在行权后不满一年即离职，无权要求再就其未得权期权获得赔偿。[5]

情境3：员工确权后劳动关系消失

【案情】员工于某医院管理有限责任公司任职，2005年公司改制时出资获得了该公司的一定股权。公司《整体改制方案》规定：“当职工脱离本医院（指调离、离退休、自动离职、停薪留职、被辞退或解聘、被开除或死亡等情形），不再继续持有内部职工股，其所持股权由职工持股联合会回购，转作预留股，职工持股联合会应退还职工个人（或合法继承人）股款，回购价按照上一年度末账面净资产及收益状况确定。”2012年12月，该员工辞职并请求公司回购其持有的股权，公司支付了相应对价后完成回购。随后员工起诉要求确认其仍持有公司股份。

【裁判观点】该公司的章程中明确约定了一定情形下的股权回购条款，是有限责任公司自治原则的体现，并没有违反公司法等法律强制性规定。公司已经按照章程规定的价格支付了回购款，员工诉请不应得到支持。[6]

（二）纵向维度下的不同情境

情境1：员工无法继续提供劳动

【案情】员工享有公司0.52%股份，公司章程规定：（1）股东调离本公司、退休、亡故、辞职、被辞退、劳动合同终止，其分红权利即行终止，股权可以继承和转让，但不得向公司以外的人继承和转让，只能优先转让给公司内部排队认购的非股东中层职位以及以上的人员，……当转让不成，由公司按净资产的80%回购。2017年，员工退休，公司认为员工退休时股权退出，分红权进行终止。员工遂起诉，请求确认员工仍为股东并确认员工所持有的股份。

【裁判观点】从公司章程及股东会决议可以看出，公司并未明确规定股东退休即退出公司的股东资格，只是规定分红权利即行终止及转让股权的规定，故原告虽然于2017年退休，但其明确不转让其股权，因此其退休后仍享有公司股东资格。[7]

情境2：不存在恶意损害公司利益的情形下离职

【案情】员工与某医疗公司签订《股权激励及补偿协议》约定，如公司未来推出员工股权激励计划，员工将作为股权激励对象，享受激励股权份额为公司现有总股权的0.5%，员工有权按本合同约定的行权价格全部或部分购买激励股权份额。若员工在尚未实施员工股权激励计划前非主动离职的，则公司应向员工一次性支付现金补偿300万元。股权激励计划施行前，公司单方解除了该员工的劳动关系，员工起诉要求公司支付300万元补偿。

【裁判观点】双方均认可未实施股权激励计划，也认可员工离职系由公司单方解除，因此根据协议的约定，员工主张公司支付300万元补偿金的条件已经成就。[8]

情境3：存在恶意损害公司利益的情形下离职

【案情】员工与某食品公司、持股平台签署《股权激励方案》，其中约定，若员工因触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职、严重违反公司规章制度等行为严重损害公司利益或声誉被公司辞退的，公司有权取消其激励对象资格，并有权要求将其持有的激励股权转让给公司指定的第三方。之后，该员工因严重影响公司利益而被开除。员工就此出具《承诺书》，主要内容为：关于本人违反公司制度，承诺如下：自愿接受公司的一切处理，包括降职、降薪开除等，解除劳动合同，本人没有任何异议；本人无条件配合办理退出并转让在成持股平台的合伙出资份额，涉及的法律手续本人配合签字办理。公司遂起诉要求员工转出其在合伙企业中的合伙份额。

【裁判观点】虽然双方的劳动合同纠纷仍在处理中，但员工在出具《承诺书》表明其无条件配合转让合伙出资份额，该《承诺书》对员工具有约束力。综上，员工合伙份额转让条件已成就。[9]

情境4：公司违法解除

【案情】员工与公司签订了《股权激励协议》约定员工享有8%的虚拟股权，按公司利润×20%×8%计算员工2019年奖金；若员工提前终止与公司签订的劳动合同或者员工违反劳动合同的有关规定或规章制度而被解职的，员工未提取的可得分红归属公司，员工无权再提取。之后，公司以员工违反公司管理规定（累计迟到8次、累计三次上班时间睡觉）为由，于2020年6月1日辞退。员工遂起诉，要求公司按照其虚拟股权支付奖金。

【裁判观点】公司开除员工的行为不符合法律规定。因此，公司确认员工主张的2019年奖金数额为12800元，但认为因员工违反规章制度被开除而无需支付该奖金的理由已不成立，在其未能证实本案还存在其他无需支付2019年奖金情形的情况下，公司应向员工支付2019年奖金12800元。[10]

纵读以上案例不难发现，裁判机构在处理此类案件时，基本都会以公司具有法律效力的规章制度或者公司与员工签署生效的协议为准绳，再通过横向与纵向维度拆分案件事实，在规章制度或生效协议中寻找是否有对应的规定或约定，若有，则照此处理。若规章制度以及生效协议均未对事实情况有对应规定，裁判机构则可能会遵循员工或公司对此作出的单方承诺进行处理。最后一步，裁判机构可能会结合双方约定激励股权或期权的目的、劳动关系消失的过错主体以及相关权益原本与现下的价值等因素作出综合认定。

因此，从争议解决的视角倒推，非上市生命医药公司与员工在就激励股权或期权进行约定或进行公司制度设计时，也应从横向与纵向两个角度尽可能全面具体地对劳动关系消失后股权或期权的处置问题作出约定，以有效减少争议发生后的相关风险。