在股权激励行权纠纷上，法院注重当事人之间的意思自治，股权激励的行权条件具有一定灵活发挥的空间。在案件审理过程中，法院一般以当事人之间的合同内容为主要依据进行判断，对于双方自主约定的事由秉持认可的态度。只要股权激励计划中的行权条件、退出机制和方式不违反法律法规的禁止性规定即可。当用人单位和劳动者在股权激励协议中就期限、兑现条件等问题意思表示不明确时，法院会参考本案中前几期的股权激励协议或者同类协议的履行情况判断是否符合行权条件。用人单位和激励对象应在股权激励方案设计之始综合考虑各种情形，将重要问题以合同条款的形式予以明确，以避免因行权标准达到与否或离职对行权的影响而产生纠纷。

一、行权条件的确定

股权激励的交易结构通常为：公司对激励对象设置一定的行权条件，满足条件时可以以优惠价格购买或免费获得公司或第三方股权，并享有股东的权利义务。设置合理的行权条件是最大化股权激励效果的关键。一般而言行权条件分为以下几种：

第一，时间条件。时间条件是指要求激励对象任职超过一定年限，只有经过这段时间才能够行权。

第二，业绩条件。业绩条件包括公司业绩和个人业绩。公司业绩一般设定净利润、净利润增长率、净资产收益率、主营业务收入以及增长率等指标，个人业绩通常为个人绩效考核。

第三，其他条件。常见的如一些禁止行权的条件：①主动或被动离职；②离职后违背竞业禁止条款；③违背忠实、勤勉义务；④违反公司规章制度；⑤曾故意犯罪或者重大过失犯罪；⑥使用欺诈手段订立股权激励协议等条件。

在行权条件是否满足的问题上，应在股权激励协议中明确约定获得股权激励利益的员工应满足一定期限的劳动关系、业绩或者绩效需符合考核标准等客观标准，任一方欲主张其观点时均应承担相应举证责任。在举证责任的承担方面，考虑到公司一方一般处于有利地位，法院一般会将举证责任更多地分配给公司一方，同时结合员工一方的职务、权限等情况，判断其是否有条件和能力承担举证责任。

二、行权价格的确定

行权价格是指激励对象以何种价格购买本公司股票，行权价格和股票现价的差异是股权激励效应的体现。关于行权价格的确定原则上同样以双方约定为准。

如果行权价格未明确约定，法院可以根据交易习惯等方式确定。如上海市徐汇区人民法院（2013）徐民五(民)初字第111号：“被告表示对该说明书不知晓，原告通过电子邮件形式仅向被告告知了第二期和第三期招股说明书。由于原告未提供有效证据证明已告知被告，故本院对该招股说明书不予确认。且从原告的‘股权’分支系统来看，第五期股权和前四期股权没有区别，因此行权条件应该一致，现双方劳动合同已经解除，原告应支付被告第五期股权形式的奖金57,400元。”

如果根据交易习惯等方式仍然无法确定的，对于上市公司可以以公司的股票市场价格作为基数进行确定，对于非上市公司，可以参照国家税务总局《关于阿里巴巴（中国）网络技术有限公司雇员非上市公司股票期权所得个人所得税问题的批复》（国税函[2007]1030号）的规定：“由于非上市公司股票没有可参考的市场价格，为便于操作，除存在实际或约定的交易价格，或存在与该非上市股票具有可比性的相同或类似股票的实际交易价格情形外，购买日股票价值可暂按其境外非上市母公司上一年度经中介机构审计的会计报告中每股净资产数额来确定。” 除审计外，公司的价值还可以根据净资产评估、现金流折现法等方法确定。

三、行权遇阻的法律后果

所谓行权遇阻，是指行权出于行权条件未满足之外的其他原因而无法行使。如果根据查明的事实能够认定企业为自己的利益不正当地阻止条件成就的，可以类推适用民法典第一百五十九条的规定，视为条件已经成就，企业需承担相应的违约责任。

例如，江苏省苏州市虎丘区人民法院审理的张晓华与阿特斯（中国）投资有限公司股权纠纷一案中，法院认为：“倘若被告的违法解除劳动关系导致原告未能按照原劳动合同约定的服务期间继续服务，进而导致原告未能按照授予协议的约定对剩余已授予的限制性股票单位行权，则被告确应赔偿其相应的损失。” 又如在（2017）沪0104民初10378号案件中，根据约定，石某雷能够行权的条件之一是通过书某公司的年度考核。但是法院认为，书某公司通过出具考核结论，不正当地阻止石某雷通过考核，在一定程度上导致石某雷的合同目的不能实现，故书某公司应当就其违约行为承担相应的赔偿责任。

四、员工离职对行权的影响

员工离职后，已经授权但尚未行权的股权是否能够行权，实践中存在不同的观点。首先，大部分单位都会以在职作为行权的前提，此时原则上依照意思自治，尊重双方的约定，同时不区分主动离职还是被动离职，如北京市第一中级人民法院在判决中认为：“购股权计划系……依据公司实际情况给予员工的一种激励，此种激励不仅考量员工已有的工作业绩，将员工离职与否设置为行权条件，亦符合一般常理和做法”。但是用人单位存在违法解除劳动合同的情况下，法院可能会认为属于“恶意促成条件不成就，视为条件成就”进而支持劳动者的请求。其次，如果双方约定劳动者存在过错等被动离职事由作为不得行权的理由，此时若单位系违法解除劳动合同，那么劳动者仍然能够行权。此外，也有合同会同时约定，违背离职竞业协议的，劳动者不能行权，那么此时即使用人单位系违法解除，只要劳动者与用人单位的竞业协议未解除，劳动者也会丧失行权的资格。

五、合规建议

在激励对象离职对行权的影响问题上，公司若想回避不可控性，可以提前约定或者在离职协议中明确“在职”是行权条件之一、离职以后丧失行权资格，根据公司情况，在具体条款中明确将行权条件或已经行权变现的股权激励收益是否应当返还的条件设定为诸如“员工离职（包括主动辞职、被甲方辞退、劳动合同期满任一方不同意续签、非因工伤丧失劳动能力而离职、非因执行职务而身故、甲方或任子行公司认定的其他情形的）”等，避免出现“员工辞职”、“辞退员工”等易产生理解分歧的用语。同时，在办理离职手续时把与期权有关的离职协议一并解除。

需要注意的是，在相关离职协议中明确离职后不得行权或者股权激励协议一并解除的条款若属于格式条款，则需要采用合理的方式提请相对人注意，否则法院可能不予采纳。