张先生于2021年3月1日入职广州某公司，任总经理一职。入职后，公司要求与张先生按5000元/月的工资签署劳动合同，因与实际工资15000元/月不符，张先生一直未与公司谈妥并签订书面劳动合同。2022年10月18日，张先生向公司提出离职主张，并于2022年11月11日向公司发送了书面的解除劳动合同告知函，2022年12月13日，张先生提起劳动仲裁，请求确认存在劳动关系并索要未签订劳动合同产生的2021年4月至2022年2月期间二倍工资差额。
1.本案中，该公司在张先生入职后多次要求其签订劳动合同，但因合同约定工资与实际工资不符，张先生一直未签署，该情形是否属于“用人单位未与劳动者订立书面劳动合同”的情形？
仲裁委认为，虽然公司有主动要求劳动者签订劳动合同，不存在公司故意拖延不与劳动者签订劳动合同的情形，但在双方未能就签订劳动合同协商一致时，公司没有及时依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条和第六条的规定，与劳动者终止劳动关系，导致双方未签订劳动合同的状态一直存续至劳动者入职超过一年之久，公司在明知不签订劳动合同会给自身经营管理带来法律风险的情况下仍然允许双方未签订劳动合同的状态持续，应当自行承担该行为带来的法律风险。从上述仲裁委观点可知，法律规定用人单位应按时签署劳动合同，不是仅要求用人单位在规定期限内“要求过”员工签署劳动合同即可，而是要求用人单位在规定期限内与员工协商一致并落实到书面。如无法协商一致，用人单位应及时与劳动者终止劳动关系，一味拖延并怠于签署劳动合同，则属于“用人单位未与劳动者订立书面劳动合同”的情形，用人单位应承担相应法律后果。
2.张先生的二倍工资差额具体应如何计算？
仲裁委认为，劳动者2021年3月1日入职，于2022年2月28日入职满一年，被申请人一直没有与申请人签订劳动合同，被申请人的行为劳动者已经违反了上述法律规定，被申请人应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，自申请人入职超过一个月开始至满一年期间，向申请人支付未签订劳动合同的二倍工资差额。即被申请人应当向申请人支付2021年4月1日至2022年2月28日未签订劳动合同二倍工资差额。由于申请人就未签订劳动合同二倍工资差额的权益问题最早于2022年11月11日才向被申请人书面主张权利，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于“一年仲裁时效”的规定，申请人要求支付2021年4月1日至11月10日期间未签订劳动合同二倍工资差额的仲裁请求已经超过一年仲裁时效，本委不予支持。上述仲裁委观点认为，二倍工资差额应按月分别计算仲裁时效。在不考虑仲裁时效的情况下，“二倍工资差额”的期限为劳动者入职后的第二个月至第十二个月，共计11个月的工资总额，即2021年4月1日至2022年2月28日。考虑到一年的仲裁时效，该时效从2022年11月11日张先生发出《解除劳动合同告知函》首次主张二倍工资差额权利之日中断，往回倒推一年内的二倍工资差额尚在仲裁时效内，受到法律保护；一年前即2021年11月10日前产生的二倍工资差额均已过诉讼时效，故张先生实际能够获得二倍工资差额的期间为2021年11月11日至2022年2月28日。除上述仲裁委观点外，司法实践中有另一种观点认为，劳动者请求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资，应视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，应当作为整体之债对待。因此，仲裁时效应从用人单位与劳动者补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。持上述观点的有山东省高院（《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第二十一条）、吉林省高院（《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》第八条）、江苏省高院（《江苏省高级人民法院、省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知》第一条）、浙江省高院（《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第四问）。如按照上述观点，本案张先生入职时间为2021年3月1日，由于入职一年未签订劳动合同，按照《劳动合同法》第十四条规定，视为双方自2022年3月1日起订立无固定期限劳动合同，仲裁时效应至2023年2月28日届满，二倍工资差额未过仲裁时效，张先生可以主张11个月的工资总额。
3.如用人单位已补签劳动合同，张先生是否能索要补签之日前的二倍工资差额？
司法主流观点认为，用人单位支付未签订劳动合同二倍工资差额，是对其未在法律规定的期限内与劳动者签订劳动合同行为的一种惩罚性赔偿金。如用人单位与劳动者补签了劳动合同，双方约定劳动合同期限已实际覆盖双方事实劳动关系存续期间，且补签劳动合同的行为是双方在平等自愿、协商一致基础上达成共识，则应认定为双方真实意思表示，属于有效劳动合同，视为公司已实际履行了自己的法定义务，保障了劳动者的合法权益。如此时劳动者再提出补签之日前的二倍工资的请求，仲裁委及法院一般不予支持。
1. 《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
2. 《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
3. 《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
4. 《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
5. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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