如果把劳动合同做一个拟人化的形容，劳动合同也有生老病死的轮回。签署劳动合同，就是劳动合同的诞生。

但是如果开始了用工，却没有签订劳动合同，法律也将给用人单位第一个下马威——双倍工资。

《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

双倍工资作为一种惩罚性的赔偿，其威慑力大为可观，并非经济补偿金可以比拟。

举例而言，劳动者若被辞退，工作满一年，才能额外获得一个月工资的补偿，但作为未签劳动合同的员工，只需要悄咪咪地工作一个月，即可额外获得一个月工资的补偿。一年VS一个月，这种差距，是相当可观。所以说，双倍工资是劳动法中最有威慑力和杀伤力的处罚。

除杀伤力显著，双倍工资还简单且粗暴。

遥记得，疫情封控、足不出户的期间，不少人刚入职就被封控，或者劳动合同到期后忘记续订，复工复产之后才恍然大悟，劳动合同超过了一个月的宽限期，由此产生的仲裁和诉讼案件中，用人单位几乎无一例外的被裁判支付双倍工资，给不少挺过疫情的企业再次当头一棒，在经济的深秋里又吹了一场寒风。

当然，彩云易散，好景不长，如此利好的待遇也有其边界。

《劳动合同法》第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

对于相濡以沫长达365天的劳资双方，扯不扯证已经不重要了，法律将强行许配他们一个终生的承诺——无固定期限劳动合同，这对用人单位来说，可能又是一次沉重打击。

对于劳动法律师而言，这事不能就这么算了，这事不能就这么束手就擒。

因此，当面对劳动者主张双倍工资诉求时，用人单位通常的抗辩理由如下：

(1)否认劳动关系。

在校大学生、办公楼保洁阿姨，这种在用工之初，就不具备建立劳动关系合意的用工，不宜认定为劳动关系。

(2)不可抗力无法签署。

如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《劳动合同法实施条例》第6条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况，无需支付“双倍工资”。例如，企业因疫情原因无法与员工订立或续订书面劳动合同，可通过协商的方式，顺延订立或续订劳动合同的时间，或协商一致通过电子方式与员工订立或续订合同，不属于“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。

(3)劳动者过错。

例如，劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，无需支付双倍工资。另外，劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。

(4)签署替代性文件。

《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

如果用人单位与劳动者签订的签订劳务合同、服务合同、兼职合同、聘用函、offer letter内容包含了劳动合同的必备条款，可以抗辩双方已经签订了书面劳动合同，只不过合同的名称有所区别，劳动者的权益并未受到损害。

(5)事后补签、倒签。

关于补签或者倒签劳动合同应否向劳动者支付二倍工资问题，最高人民法院曾撰文认为，因二者应适用不同的法律后果∶"补签劳动合同"，能证明签订劳动合同的真正日期，有利于劳动者更好地维护自己的权益，根据《民法通则》的相关规定，如果补签行为是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规的规定，符合民法关于当事人意思自治的原则，就是有效的，"补签劳动合同"不应付双倍工资。而"倒签劳动合同"与《劳动合同法》的立法本意相悖。不利干保护劳动者权益，是用人单位为规避二倍工资的借口，故"倒签劳动合同"应付二倍工资。

(6)超过仲裁时效。

《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

由于双倍工资差额部分，实际对单位来说是一种不签订劳动合同的惩罚性质的赔偿，与拖欠劳动报酬本身还是存在明显的区别，司法实践中，对双倍工资差额部分的仲裁时效，一般还是适用从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算1年，从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。如果劳动者在劳动关系存续期间一直不主张，超过1年的仲裁时效则用人单位无需支付双倍工资差额。

(7)双倍工资不包含奖金、加班费等

劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。　

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。　　

如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。

除了员工首次入职可能会存在未签劳动合同双倍工资的问题，劳动合同到期后，继续用工但未续订劳动合同，也同样属于“裸奔”，同样适用未签劳动合同双倍工资的问题，用人单位应当引起同样的重视。

根据上海市相关法规要求，上海地区的用人单位没有法定义务应提前1个月通知员工是否续订劳动合同，但其他地区（如北京）则有地方法规要求，用人单位没有提前1个月通知员工不续订劳动合同的，应当支付1个月工资作为代通知金。

不过，从工作交接、保障择业的角度，我们仍建议用人单位不要“突然袭击”，给员工不续订合同的surprise，在有条件的情况下，尽可能提前通知员工不续订劳动合同，并做好离职交接，以便员工尽早开展就业择业。

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