不想被裁的员工被裁了，可以接受裁员的员工又没有拿到应得的补偿，或是被裁员工认为本应拿到更多的补偿，都可能产生劳动纠纷。《劳动合同法》第八十七条 违反解除或者终止劳动合同的法律责任用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。企业经济型裁员以下情形会被认定为违法解除，员工可以要求恢复劳动关系或者要求企业支付二倍的赔偿。《劳动合同法》第四十二条规定了下列情形的劳动者不能作为裁员的对象：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；然而，上述人员创造价值的能力一般是不如其他员工的，一般都会成为企业裁员首先考虑的目标。用人单位裁减了上述情形的员工，直接认定为违法裁员。
很多用人单位认为裁员程序不要紧，只要该给的补偿给了就行，这样的想法是错误的。员工得知自己被裁后，即使有经济补偿，心里也会不是滋味，特别是突然被通知。（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。大多企业裁员的理由都是经营严重困难或客观经济情况发生重大变化。然而经营困难并不是企业说困难就困难了，需要拿出统计数据，企业自己内部的统计数据作为裁员的依据实际上也是不足的，最好是有权威的第三方的统计数据。以经济严重困难来裁员，风险是最大的，因为要证明相应困难且证明该困难属于“严重”，不但需要相关的客观证据，还要过得了法官自由裁量的那一关。如果没有客观条件依据，又或者有相关依据，但却只能证明短期中的经营发生了一定的困难而已，可能被认定裁员违法。
《劳动合同法》第四十一条第四款规定 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。三种优先留用人员类型之间是否应有优先顺序？同岗位、同部门或是整个企业内进行比较？都没有明确的规定。但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”用人单位在裁员时，涉及优先留用人员与裁减人员的选择时，无疑是有一定的举证责任的，此要求企业在企业时应更加慎重。
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